El síndrome Burnout o “Estar quemado”

El síndrome Burnout o “Estar quemado”

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El síndrome Burnout o más comúnmente llamado “estar quemado” es un mal invisible que afecta cada vez a más personas y que puede dañar seriamente la salud. Se produce normalmente cuando existe un desequilibrio entre las expectativas que ponemos en nuestro ámbito laboral y la realidad de nuestro trabajo diario.
El psiquiatra Herbert Freudenberger lo definió como “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador”
Características del Burnout
El Burnout está considerado como un síndrome tridimensional, cuya sintomatología consiste en:
 -Agotamiento emocional y físico. Se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos puede sumarse los de frustración, y tensión en los trabajadores.
 -Despersonalización o deshumanización. Se caracteriza por tratar a las personas dentro del ámbito laboral como a objetos. Insensibilidad emocional, cinismo, disimulación afectiva o crítica exacerbada son las características principales de este factor.
 -Disminución de la realización personal. Se caracteriza por una tendencia a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices e insatisfechas con su desarrollo profesional y disminuye su sentimiento de competencia y su capacidad de interactuación con otros. El Burnout suele deberse a un proceso duradero e intenso de estrés, donde factores como la naturaleza de la tarea, los valores de la empresa, las relaciones interpersonales o las características psicosociales de la persona determinan su definitiva adquisición.
 Las consecuencias de este Síndrome son variadas y puede afectar a distintos niveles:
-Psicosomático. Alteraciones del sueño, agotamiento, dolores de cabeza o musculares, hipertensión arterial, pérdida de peso, crisis de asma y un largo etcétera que puede derivar en infartos y diferentes enfermedades crónicas.
 -De conducta. Absentismo laboral, abuso de drogas, conductas violentas, superficialidad en las relaciones con los demás. -Emocionales. Distanciamiento afectivo, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad, desorientación, falta de concentración, sentimientos depresivos.
 -En el ambiente laboral. Comunicaciones deficientes, disminución de las capacidades, interacciones hostiles, ironía.
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Cómo prevenir y tratar el Burnout desde el Coaching
 Estrategias individuales 
 -Toma de conciencia. El Burnout no es fácilmente reconocible por el que lo padece, sobre todo cuando está en un estado avanzado. El Coaching, mediante la comunicación y la expresión de las emociones provoca que la persona tome conciencia de cómo se siente y qué le está afectando. El coach sirve de espejo mediante el cual el “coachee” reconoce su situación.
 -Misión, Visión, Propósito. El coaching trabaja en estos términos, profundizando en el “Qué” hacemos, “Para Qué” lo hacemos y finalmente su “Por Qué”. Mediante preguntas el cliente encuentra sus verdaderas motivaciones, los motores de su vida. En este sentido, puede ser ilustrativo la Leyenda de los 3 Canteros para entender su significado.
 -Trabajo con valores. El coaching desarrolla procesos a través de los cuales se detectan creencias y se adaptan expectativas y realidades laborales. Esto se realiza alineando los objetivos y valores de la persona. También se trabaja los puntos de convergencia entre los objetivos organizacionales y las metas personales. Desde ese autoconocimiento, la persona puede encontrar la motivación suficiente para afrontar situaciones difíciles o para decidir cambios en su vida.
 Estrategias de afrontamiento. A través el coaching y la PNL podemos trabajar desde distintas facetas:
 * Trabajo sobre la autoeficacia (gestión del tiempo, establecimiento de metas realistas, delegación, etc…) y la autoestima (trabajo sobre las fortalezas y oportunidades).
 * Mindfulness, técnicas de relajación, gestión de emociones, gestión del cambio.
 * Vida sana (técnicas de relajación, alimentación, ejercicio, sueño, etc.)
Estrategias grupales
 -Relaciones interpersonales. Para la detección y también para el tratamiento del Burnout es muy útil mejorar las relaciones interpersonales, fomentando los vínculos sociales y los apoyos interpersonales. La detección de síntomas por parte de compañeros puede ser también determinante.
 Estrategias organizacionales 
 -Desarrollo de programas de prevención dirigidos a crear un mejor ambiente laboral o generar ambientes saludables: programas de prevención de estrés, programas de socialización a través de actividades culturales o deportivas, programas de salud corporativa. Por otro lado, es fundamental el trabajo en la adecuada alineación entre objetivos de la empresa y expectativas de los trabajadores, el desarrollo de una comunicación efectiva, desarrollo de equipos, etc.

Secretos de La Motivación – Psicología Organizacional

Desarrollo:
La motivación es un núcleo que construye. Para comprender porque las personas se comportan como se comportan en las organizaciones, se debe saber algo sobre motivación. Claro, este concepto no es la única causa del comportamiento pero en psicología organizacional es una de las más importantes.

La motivación es un componente de la mayor parte de la actividad humana, quizás ocupe un tercer espacio en nuestra cotidianidad. La motivación también tiene que ver con las necesidades de las personas, si las personas obtienen sus necesidades básicas, pueden estar motivadas, por lo tanto, el papel de la motivación es vital ya que si un empleado no está motivado por causas familiares, no rendirá adecuadamente en sus labores cotidianas, por eso hago énfasis en que el trabajo de un psicólogo organizacional no solo es dentro de la empresa, más bien gira en todo el contexto del individuo. (familiar-social-laboral-educativo).

Por lo tanto, un psicólogo organizacional debe conocer estas variables que diferencian a cada persona dentro de la organización.

Secretos de la motivación: 
• Tienes que saber que la motivación varía a través y dentro de los individuos, por lo tanto para motivar a alguien debes de conocer sus necesidades.
• La motivación parece combinar la habilidad para producir con el comportamiento de la persona, esto quiere decir que una persona motivada no solo puede producir más de lo que debe sino que puede ser también un agente de cambio tanto como dentro y fuera de la organización.
• Desarrollar las habilidades de las personas a través de un entrenamiento (Coaching) puede motivar.
• Una sola palabra puede bastar para motivar y viceversa.
• Las metas son claramente el mecanismo psicológico principal asociado con motivación.

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Tres dimensiones de la Motivación: 

Dimensión de Excitación: 
El despertar excitación es causado por una necesidad o deseo para cierto objeto o estado que es al menos puede estar parcialmente incumplido o debajo de expectación. Cuando una persona no está motivada suele tener una dimensión de excitación baja, es decir no está motivada.

Dimensión Direccional: 
Las metas personales se ven universalmente como proporcionando dirección. Para que una organización pueda motivar a su personal primero debe de dejar de ser egoísta, es decir, la organización debe de velar por las metas y las visiones que tengan sus empleados, de esta manera ellos verán a la organización como su alma mater, no como a alguien que le brinda empleo.

Dimensión de la Intensidad: 
Ciertas necesidades son más importantes que otras. Ciertas metas son más difíciles para lograr que otras. Pero en la medida que estas necesidades se orden son más fáciles de cumplir. La complacencia de estas necesidades se ven reflejadas en la intensidad motivacional que la persona tenga.
El campo de la motivación es todavía vibrante e interesante. Y es totalmente fenomenal cuando se conoce dentro del área organizacional, por lo tanto aún queda mucho que decir de la motivación ya que aun no he tocado las áreas de sentimientos, autorregulación, atención, teoría de las necesidades y teorías explicativas sobre la motivación, por ello hago énfasis en que aún falta mucho para poder conocer de la motivación y cada día existen nuevos paradigmas de investigación sobre la motivación

Visto en: http://www.elpsicoasesor.com/2012/03/secretos-de-la-motivacion-psicologia.html

Estrés Prevacacional

El 65% de los españoles sufre estrés antes de las vacaciones, un porcentaje que ha aumentado en seis puntos en los últimos años. Los factores más importantes son la impaciencia que se genera antes de las vacaciones, la acumulación de trabajo los días previos y el gasto.

Otro motivo que puede aumentar el estrés en el tiempo estival, son los niños. Cuando se acaban las clases el horario familiar cambia, los niños van a la cama más tarde, pues ya no tienen que despertarse tan temprano; sin embargo, los padres sí deben continuar con su rutina de siempre, ese desfase que parece pequeño pudiera ser motivo del aumento del estrés, pues están agotados de su día de labores fuera y dentro de casa y quisieran poder ir a descansar temprano, pero  los niños están más despiertos que nunca, pues saben que al día siguiente ¡hay vacaciones¡

Y, claro, esto no es cuestión de unos pocos días, las vacaciones que se llaman “largas” resultan entonces, para los padres, y a veces hasta para los hijos, demasiado largas.

Más de la mitad de los españoles, un 52%, no desconecta y piensa en el trabajo durante su descanso estival aunque la mayoría admite que, aunque procura no hacerlo, no lo puede evitar.

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Existen opciones para no sufrir estrés antes de las vacaciones de verano

Para una gran parte de los encuestados viajar sigue siendo la mejor alternativa contra el estrés, como así lo confirman un 62%. Otros factores que los españoles valoran como receta contra la monotonía son el ocio urbano y las salidas nocturnas con los amigos.

La playa es el destino favorito contra el estrés por un 37% de los encuestados. Asimismo, crecen las escapadas a la montaña, elegida por dos de cada diez españoles.

A veces pueden aparecer limitaciones para disfrutar del descanso estival

Según el estudio dos de cada tres (67%) encuentran limitaciones por parte de sus empresas a la hora de escoger los días de descanso.

La mayoría se ve obligado a coger fechas concretas y se encuentra sin capacidad de poder disfrutar de las vacaciones los días elegidos.

Fuente: SER Noticias y Mundo Actual.

¿Socializar la salud o patologizar la sociedad?

Estamos en una sociedad hedonista, donde prima la búsqueda del placer, la satisfacción inmediata, y la incapacidad para tolerar las sensaciones desagradables, como el dolor, la incertidumbre o la frustración. Este es el veredicto más expresado por profesionales sanitarios, sociólogos y psicólogos. Nuestra sociedad está marcada por el afán de éxito, por la informática y las telecomunicaciones, donde prima más el Tener que el Ser, y donde el éxito en la vida viene condicionado por obtener un trabajo cómodo, bien remunerado y considerado socialmente, aunque en los últimos tiempos la exigencia para muchos se ha transformado en necesidad y ha llevado a que se conformen con “tener un trabajo”.

En esta sociedad de vertiginosos cambios, el canon de belleza establece que tan solo los “cuerpos diez”, de figuras apolíneas, tienen éxito en todas las facetas de la existencia. La vida solo es de los bellos y de los ambiciosos. Pero la vida es algo más compleja que todo esto. En estas tiempos, hemos de pensar menos en los cánones estéticos y revitalizar valores éticos y sociales, como la solidaridad, la amistad y “el compartir”. En este mismo sentido, es importante aplicar estrategias de educación para la salud en la población, para que los ciudadanos sean-seamos más conscientes de la transcendencia de la salud en todas las esferas, no sólo en la física.

El cuerpo enferma; aunque la ciencia avance a pasos agigantados, el dolor sigue existiendo y la muerte es inevitable. Es cada vez más frecuente que en las consultas de los médicos aparezcan pacientes jóvenes aquejados de dolencias extrañas e injustificadas, que posiblemente obedezcan a estrés, trastornos de ansiedad o disfunciones socio familiares. Los ciudadanos de hoy en día quieren resolver todos sus problemas de manera rápida y eficaz, y los profesionales de la salud etiquetar cualquier disfunción aunque solo sea porque es distinta a lo que se considera “normal”.

En la actualidad “la ciencia conoce casi todo”, “no nos puede doler nada”, nuestro cuerpo debe de ser una máquina perfecta y no nos debería estar permitido enfermar nunca. Situaciones normales de la vida las hacemos patológicas y emprendemos autenticas cruzadas contra ellas. La adolescencia, la menopausia o la disminución del deseo sexual que conlleva la edad, son situaciones que tratan de evitarse con las terapias actuales.

Debe imponerse algo de cordura, pues una sociedad madura debe educar en múltiples principios de la vida, debe reforzar la estructura de la personalidad y ayudar al crecimiento individual y colectivo. La señal más inequívoca del fracaso de las sociedades occidentales, antes llamadas industrializadas, es el fracaso en la socialización de los ancianos, que han perdido su importante función de correa de transmisión intergeneracional. Este es el tipo de situaciones que debemos revertir, luchando por tener una sociedad madura y sana, una sociedad que se responsabilice de sus mayores, y que eduque a los más jóvenes en unos hábitos sociales y saludables adecuados.

¡Dejémonos de etiquetas y ayudemos a que cada cual desarrolle su principal faceta o don!

Leido en: http://juliozarco.com/socializar-la-salud-o-patologizar-la-sociedad/

La salud en la empresa: una cuestión gerencial

Dos de las principales causas de altas tasas de enfermedad en el ámbito laboral, son las situaciones en las que los requisitos sobrepasan la capacidad de control, y aquellas en que los esfuerzos realizados superan a las recompensas y los reconocimientos obtenidos.

El coste humano causado por estas situaciones es muy alto. No se trata de un problema de salud ocupacional, y no se corrige implementando nuevos programas de salud.

Se trata de asuntos de una cuestión gerencial. Es decir, es la oportunidad para que los gerentes y directivos de las organizaciones hagan algo por la salud y el bienestar de las personas que trabajan en ellas. Tiene que ver con el control y las recompensas.

Todo esto se debe a los grandes cambios que ocurren actualmente en el ámbito laboral, ese ritmo que los trabajadores deben mantener y la carga laboral que deben soportar con ello.

Lo paradójico del asunto es que esta situación está costando grandes sumas de dinero a las empresas, y lo seguirá haciendo a menos que hagamos algo para prevenir que el problema empeore.

Las estrategias desarrolladas en los últimos tiempos, apuntan en esta dirección mediante un análisis de las prácticas de liderazgo y la manera en que éstas afectan a los empleados y a la salud organizacional.

Tienden a asegurar que el bienestar de los empleados sea una prioridad en el momento de la toma de decisiones.

“La idea se basa en que los empleados se sientan respetados, tengan control sobre su trabajo, sean reconocidos por las tareas que realizan, y que si estos programas de salud están disponibles, estas son las cosas que atraen y mantienen a los buenos empleados”.

Campañas sanitarias de éxito: ¿existen recetas?

¿Cuáles son los motivos que mueven a la sociedad ante enfermedades, problemas sociales y otras situaciones que requieren la intervención de diferentes entidades? Sin duda, los medios de comunicación son portavoces de la sociedad para concienciar sobre determinados problemas, prepararle para el futuro y prevenir situaciones de riesgo.

Un ejemplo en el que los medios pueden jugar un papel fundamental es en el tratamiento del cáncer. La difusión de los factores de riesgo para prevenir el desarrollo de determinados tumores, la información sobre pruebas que pueden detectarlo en sus primeros estadios, y sobre todo, las vivencias de personas que se han visto afectadas por estos problemas son elementos claves para llegar a la población y concienciarle de nuestros mensajes.

 

¿Por qué este esquema sí es válido con algunos tipos de tumores, mientras otros permanecen escondidos? ¿Qué elementos son fundamentales para que la población tome conciencia de su importancia? ¿Cuáles no pueden faltar en lo que denominamos una campaña de éxito y que consigue poner una patología en boca de todos?

Muchos expertos en comunicación de salud enumeran los siguientes:

  •  Iconos: personajes famosos que puedan abanderar esta enfermedad y dar la cara o “salir del armario” ayudan a humanizar la enfermedad.
  • Simbología: el sida fue pionero en los lazos (rojo) y el cáncer de mama con el pañuelo (rosa).
  •  Fotos: cuando se empezó a conocer el cáncer de mama las fotos que llegaban a las redacciones eran impublicables, pero pronto se crearon imágenes más bellas, e incluso artísticas que representaban la enfermedad.
  • Historias reales: se necesitan historias reales de pacientes, historias concretas que representen situaciones que pueden ser próximas para nosotros o alguien de nuestro entorno.
  •  Actualizar: sin frivolizar, hay que buscar formas de renovar la enfermedad. El reto es conseguir que forme parte de una conversación normal.

Con todos estos elementos, hoy quiero compartir con vosotros nuestra experiencia en la sesión de puertas abiertas organizada por el Grupo Español de Pacientes con Cáncer(GEPAC) y el Grupo Español de Tratamiento de Tumores de Cabeza y Cuello (TTCC). El cáncer de cabeza y cuello, ese gran desconocido, sin personajes que se fijen en nuestra memoria como abanderados para su solución, sin visibilidad, ausente de conversaciones normales y de historias en televisión.

Todos fumamos y bebemos, comentamos situaciones más o menos éticas, pero parece que aún existen estigmas sociales que impiden hablar abiertamente, y como consecuencia, abordar los tumores de cabeza y cuello desde los primeros síntomas, especialmente a partir de su reciente vinculación con el VPH.

La jornada celebrada hoy supuso una importante llamada de atención hacia un abordaje integral y sincero de este tipo de tumores. Una llamada a la comunidad científica para que conozca este cáncer y sus posibles soluciones. Para que sepa establecer una comunicación adecuada con el paciente y abogar por el enfoque multidisciplinar cuando sea necesario.  Una llamada a la acción para los pacientes y sus familias, para que no se queden parados ante síntomas que pudieran quedar olvidados como dolores persistentes de garganta. Y por supuesto, una llamada de atención a los periodistas y el enfoque de su información. Los medios de comunicación tienen mucho que hacer para conseguir que deje de ser un “cáncer silencioso”. Hasta que se consiga este objetivo, iniciativas como la de GEPAC y TTCC merecen nuestro apoyo y admiración.

Arantxa Pérez Pérez
Especialista de Comunicación en Merck España

 

Leido en: http://www.elblogdemercksalud.es/campanas-sanitarias-de-exito/

Clasificación de competencias laborales según Bartman y su detección durante la exploración psicológica

Con el advenimiento de la globalización, la importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada, pero tan pocas veces practicada, ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica. El uso de las competencias es una gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral.

Clasificación de competencias laborales según Bartman y su detección durante la exploración psicológica

Se distingue la clasificación francesa y la americana. En este artículo se usará la segunda conocida como la clasificación del gran ocho y fue elaborada por Dave Bartram. Las competencias que él distingue son las siguientes:

  •  Liderar y dirigir: Las personas que tienen esta competencia asumen el liderazgo y ejercen control sobre otros. Inician acciones, guían y asumen responsabilidades. Está presente en personas extrovertidas con necesidad de ejercer control sobre los demás.
  • .Ayudar y cooperar: Los sujetos con esta competencia comprenden las necesidades de otros y los ayudan en la medida de sus posibilidades, muestran respeto y agradecimiento en situaciones sociales. Trabajan eficientemente en forma individual y en grupos, con clientes y asesores. Tienen coherencia en su accionar. Poseen claridad en sus valores los cuales se complementan con los de la organización. Esta competencia se relaciona con la necesidad de desarrollar vínculos armónicos.
  •  Interactuar y persuadir: Los individuos con esta competencia comunican sus ideas en forma eficiente, tienen aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos, se vinculan con otros fácilmente mostrando confianza en ellos mismos. Esta competencia se relaciona con la extroversión y la capacidad general intelectual.
  • Analizar e interpretar: Las personas con esta competencia desarrollan pensamientos analíticos claros y objetivos, rápidamente alcanzan el meollo de complejos problemas. Aplican su experiencia con sentido común. Se comunican eficientemente en forma escrita. Esta competencia se relaciona con la capacidad intelectual general y con una actitud positiva ante nuevas experiencias.
  • Crear y conceptualizar: Los sujetos con esta competencia trabajan bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. Estas personas están atentas a nuevas oportunidades de aprendizaje. Resuelven situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. Piensan en forma estratégica. Apoyan y dirigen el cambio organizacional. Esta competencia se relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la capacidad intelectual general.
  • Organizar y ejecutar: Las personas con esta competencia planifican sus actividades y prevén obstáculos en forma sistematizada y ordenada. Siguen direcciones y procedimientos. Se focalizan en la satisfacción del cliente y en brindar un servicio o producto con el estándar de la calidad esperada. Se relaciona esta competencia con la madurez de los impulsos y con la capacidad general intelectual.
  • Adaptabilidad: Los individuos con esta competencia reaccionan en forma positiva ante situaciones de cambio. Las presiones que recibe las maneja asertivamente. Se relaciona con la inteligencia en las relaciones humanas y la estabilidad emocional.
  • Capacidad de emprender e implementar: Las personas con esta competencia se focalizan en alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. Trabajan cómodamente por objetivos. Demuestran comprensión del mundo de los negocios, las finanzas y el comercio. Están atentos a nuevas oportunidades para su desarrollo y progreso en su carrera laboral. Esta competencia se relaciona con la motivación de logro

EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS

Me referiré a la evaluación de las competencias descriptas en base a la entrevista de empleo, el test de Bender, la prueba de Weshler y el test desiderativo. En cada una de las competencias señalare los indicadores de las mismas en las diferentes técnicas de exploración psicológica. Usaré el color rojo para referirme a la entrevista de empleo, el color verde para el test de Bender, el color azul para la prueba de Weshler y el violeta para el desiderativo.

1. LIDERAR Y DIRIGIR

Es primogénito en la situación familiar, ha ocupado posiciones de abanderado o escolta en la escuela primaria y secundaria, ha ocupado la posición de capitán de equipo en grupos deportivos y posee promedios superiores o medios superiores en la universidad. Ha ocupado posiciones de liderazgo en centros estudiantiles y se detecta un rápido ascenso a tareas de supervisión en la carrera laboral. Se hace responsable de la situación económica de sus padres cuando la situación lo requiere y es un líder responsable de su propia familia.

Comprende las instrucciones y realiza el test sin hacer preguntas. La copia de las figuras exhibe un aspecto ordenado y organizado. El tiempo que demora es el esperado. Puede borrar cuando comete un error, pero solamente lo hace una o dos veces.

Presenta un puntaje superior en el test de sentido común en relación a los restantes tests verbales. Comprende las situaciones sociales involucradas en el subtest ejecutivo que mide planificación.

Manifiesta el deseo de ser un animal que controle a otros, como el león y
de cosas que ejercen control como el reloj y la computadora. Además de
defensas obsesivas es importante la presencia de defensas histéricas, por ejemplo, el deseo de ser un papagayo por su hermoso plumaje y su capacidad para contactarse con su amo.

2. AYUDAR Y COOPERAR

Se ha desarrollado en familias con cultura latina, proviene y desarrolla una
familia funcional. Coopera con sus padres y hermanos y es miembro de
clubes y asociaciones asumiendo posiciones de responsabilidad en las
mismas. Muestra deseos de ayudar al entrevistador a comprender su historia laboral y en los fines de semana desarrolla actividades grupales familiares y comunitarias.

Cuando finaliza el test coopera con el o la administradora del test cuando éste o ésta comienzan a retirar el material.

Presenta un puntaje superior en la prueba de sentido común sobre las otras pruebas verbales y colabora con el profesional en el desarmado de las piezas de las pruebas de rompecabezas y cubos.

Manifiesta el deseo de ser un animal que produce alegría en otros como un pájaro porque alegra con sus trinos, elige vegetales nutritivos como el tomate y cosas que ayuden a otros como vacunas y remedios. Es decir las situaciones elegidas implican el brindar bienes y servicios a la comunidad. En otras palabras es importante la presencia de defensas depresivas y obsesivas.

3. INTERACTUAR Y PERSUADIR

La comunicación con el o ella durante el primer contacto telefónico y durante la entrevista es ágil y rápidamente se entiende su situación familiar y laboral. Hace preguntas coherentes durante la entrevista. Tiene el timón sobre el acontecer de su vida y las cosas no lo toman por sorpresa. Cuando se comunica con el profesional adopta una actitud de convencerlo sobre sus puntos de vista, apoyándose en el lenguaje no- verbal.

Durante la realización de la prueba mantiene contacto visual con quien le administra el test.

Comprende rápidamente las consignas. Alcanza puntajes verbales estables
que no difieren en más de dos puntos del puntaje de vocabulario. Trata de disuadir al o la profesional para que le conceda más tiempo en los subtests de ejecución. Los puntajes en estos últimos son homogéneos.

Se identifica con animales, plantas y cosas que están en contacto y armonía con el ser humano. Elige además animales sociales con sus congéneres como el delfín, el mono, el caballo. Es importante la presencia de defensas histéricas, por ejemplo el delfín porque es un animal hermoso con piel suave que está en contacto con seres humanos.

4. ANALIZAR E INTERPRETAR

Durante la entrevista llama la atención su elevada comprensión del
contexto político, económico y social tanto nacional como internacional. Su vida es el resultado de decisiones reflexivas en las que ha tenido en cuenta sus capacidades, sus intereses y las posibilidades que el mundo le ofrece.

Toma acciones para prever su futuro.

Copia en forma agrupada la figura con los redondeles.

No empieza hasta sentirse seguro de haber comprendido la consigna.
Presenta puntajes superiores y homogéneos en la mayoría de los subtests
verbales, en dígitos su rendimiento puede disminuir. Llama la atención la rapidez con la que resuelve el subtest de semejanzas y el de cubos. Completa en forma rápida y precisa el subtest de observación visual.

Las razones con las que explica tanto las valencias positivas como las negativas son coherentes, precisas, originales y variadas. Por ejemplo, elige como animal ser un delfín porque no tiene enemigos, juega la mayor parte del tiempo y se comunica con otros de su especie. Es importante la presencia de defensas esquizoides, por ejemplo: “Quisiera ser una biblioteca por el saber que encierran”.

5. CREAR Y CONCEPTUALIZAR

Desde un comienzo la persona creativa llama la atención por la presentación novedosa de sus antecedentes y su apariencia personal que aunque se mantenga en las formas convencionales tendrá un aspecto distintivo, como la forma que arregla el pañuelo que coloca en el bolsillo del traje por ejemplo. En sus antecedentes se observa cambios sociales y ocupacionales en relación a la situación de su familia de origen. Ritos religiosos como casamiento y bautismos se cumplen pero agregando por lo general tonos personales. Sus ojos y preguntas revelan curiosidad por la nueva empresa, el nuevo puesto y las técnicas de exploración que se utilizan. Se siente cómodo durante la entrevista. Está actualizado en lo que hace a sistemas de comunicación y computación.

Se siente cómodo durante la realización de la prueba y su trazo es plástico. La organización de las figuras no es la convencional.

Alcanza puntajes elevados tanto en lo subtests verbales como en los de ejecución. Llama la atención que cuando no sabe algo, se lo pregunta al profesional o lo registra para luego investigar. Su vocabulario es superior y sintetiza la definición de cada palabra.

Los animales, plantas y cosas elegidas no son las comunes y si lo son, las razones descriptas son originales. Es importante la presencia de defensas esquizoides. En cada situación proporciona razones que cubren diferentes defensas de tal modo que el análisis aporta que posee defensas histéricas, obsesivas, fóbicas, depresivas, esquizoides y psicopáticas. Por ejemplo, “Me
gustaría ser una de las maravillas del mundo por su belleza (defensa histérica), porque quienes la visitan quedan cautivados (defensa histérica), porque la cuidan y preservan (defensa fóbica), y porque genera utilidades para el gobierno a través de quienes la visitan (defensa obsesiva).”

6. ORGANIZAR Y EJECUTAR

Quien tiene esta competencia llama la atención por la organización en la que presenta los antecedentes, la manera ordenada para planificar los encuentros con la consultora y el modo racional de comportarse durante las entrevistas. En cuanto a su vida llama la atención la planificación de sus estudios, por ejemplo, se gradúa a la edad que lo había previsto. Recuerda espontáneamente sus historias laborales y aporta fechas sin dificultad. Sus logros económicos coinciden con el resultado de sus esfuerzos laborales. Comprende las consignas de las pruebas y las sigue sin tratar de cambiarlas.

Realiza el test sin hacer preguntas, la copia de los dibujos exhibe un aspecto ordenado y organizado y el tiempo de realización es el esperado.

Alcanza puntajes superiores en los subtests verbales y de ejecución. Puede tener dígitos mas bajo que vocabulario. Ayuda al evaluador a desordenar
las figuras de cubo formadas para iniciar una nueva. Colabora con el evaluador a colocar las piezas de los rompecabezas en las bolsas respectivas después que las ha unido. Cumple las tareas en los tiempos previstos.

Prevalecen defensas obsesivas tanto en la elección de objetos en las catexias positivas, como computadores, brújulas y relojes como en la elección de animales en las catexias negativas, como por ejemplo, cerdo porque es sucio. También es común observar defensas depresivas en los vegetales en las catexias positivas como “tomate porque tiene muchas vitaminas”.

7. ADAPTABILIDAD

El entrevistador o entrevistadora tiene la sensación de comodidad con personas adaptables y prevalece un tono de armonía y equilibrio durante la entrevista y la administración de las pruebas. Los sentimientos de frustración que pueden originarse frente a información que brinda el entrevistador o preguntas que éste debe formular se resuelven fácilmente. Prevalece la funcionalidad en la familia de origen y la que constituye.

Se siente cómodo y relajado durante la realización de la prueba y se esfuerza para que sus dibujos se asemejen a los presentados.

Se destaca la homogeneidad de los puntajes verbales y de ejecución. En la parte verbal, los puntajes de vocabulario y de juicio o sentido común son similares. Los ítems que no logra resolver no le producen una sensación
de malestar significativa.

El desiderativo se caracteriza por presentar versatilidad en las defensas y es importante la presencia de defensas histéricas. Además las valencias positivas están próximas de las valencias negativas. Cuando la persona carece de adaptabilidad frente a determinadas situaciones es
probable que proporcione respuestas extremas, por ejemplo, “Me gustaría ser el sol porque origina vida” y “No me gustaría ser el virus del SIDA” o bien “Me gustaría ser un elefante porque es grande, fuerte y vive muchos años” y “No me gustaría ser una hormiga porque es pequeña y fácilmente la pisan”. Lo opuesto sucede con la persona adaptable, por ejemplo “Me gustaría ser un perro porque es leal” y “No me gustaría ser un zorrino por su olor”. Finalmente, las personas con esta competencia solamente proporcionan defensas operativas. Hay que recordar que las defensas no operativas son aquellas que no reducen la ansiedad y originan una conducta no asertiva. Por ejemplo, “Quisiera ser un tiburón porque es un animal grande”, el carácter distintivo del tiburón es que es un animal agresivo, no grande.

8. CAPACIDAD DE EMPRENDER E IMPLEMENTAR

En sus antecedentes llama la atención como utiliza sus potencialidades y las posibilidades que el medio le brinda para acceder a elevadas posiciones laborales en corto tiempo. En sus antecedentes aparecen becas de ayuda a su desarrollo intelectual y participación en organizaciones profesionales. Durante la entrevista hace rápidamente la ecuación entre los beneficios y obstáculos que la organización, el puesto ofrecido y sus condiciones representan para su carrera laboral.

No hace preguntas y el tiempo de realización de la prueba es menor a lo esperado y la reproducción de las figuras es la esperada.

Alcanza puntajes superiores en la parte verbal y de ejecución. Las pruebas de ejecución las completa sin errores y obtiene puntos por la rapidez de sus ejecuciones.

En el desiderativo se observa versatilidad en las defensas siendo importante la presencia de defensas obsesivas. Presenta coherencia entre lo que elige y las razones que describe, por ejemplo, elige un jet privado porque permite viajar a lugares alejados en corto tiempo. Predomina la practicidad en las valencias positivas. Respuestas con defensas fóbicas en las valencias positivas están ausentes.

Conclusión

De más está señalar que así como una golondrina no hace el verano, tampoco un solo índice implica la presencia de una competencia laboral.

El o la psicóloga debe tener presente durante toda la etapa de exploración las competencias que el profesiograma del puesto le indica indagar y al mismo tiempo debe evaluar en qué medida el sujeto investigado ha desarrollado dichas competencias.

Visto en: http://psicologialaboral.wordpress.com/2008/07/11/clasificacion-de-competencias-laborales-segun-bartman-y-su-deteccion-durante-la-exploracion-psicologica/